O femeie însărcinată poate fi concediată. Particularități ale concedierii unei femei însărcinate la cererea ei - responsabilitățile angajatorului și drepturile femeii

Este demn de remarcat faptul că drepturile unei femei însărcinate sunt consacrate în capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a stabilit beneficiile și garanțiile de bază pe care un angajator este obligat să le acorde unei salariate însărcinate.

Principala problemă care îngrijorează viitoarele mămici în această perioadă este posibilitatea concedierii unei femei însărcinate. În continuare, vei afla despre cazuri în care o femeie însărcinată poate fi concediată.

Un angajat poate fi exmatriculat sau concediat?

Pentru ca angajatorul să nu poată aplica o sancțiune disciplinară sub formă de concediere unei femei însărcinate, acesta trebuie să fie înștiințat că salariata este însărcinată. Pentru a face acest lucru, angajata însărcinată trebuie să furnizeze angajatorului un certificat de la o instituție medicală.

Prin acordul părților

Potrivit explicațiilor cuprinse în art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată este permisă din motive precum acordul părților. Mai mult, despărțirea, în acest caz, este posibilă atât din inițiativa salariatului, cât și din inițiativa angajatorului.

Ce trebuie făcut în caz de concediere necorespunzătoare?

Cu toate acestea, dacă o angajată însărcinată a fost concediată, atunci în termen de 1 lună de la data la care a luat cunoștință de concediere, aceasta trebuie să se adreseze instanței de la sediul angajatorului cu cerere de reintegrare la locul de muncă.

Este de remarcat faptul că, în cele mai multe cazuri, instanța este de partea angajatului și ia o decizie privind reintegrarea la locul de muncă, recuperarea câștigului mediu pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral. Această categorie de cazuri nu este supusă obligației de stat..

Referinţă: angajatul concediat are dreptul de a depune o plângere împotriva angajatorului la Inspectoratul de Stat al Muncii, care, la cererea acesteia, va efectua o inspecție a conformității angajatorului cu cerințele legislației muncii.

Răspunderea angajatorului

În cazul în care se constată încălcări, angajatorul va fi tras la răspundere administrativă în conformitate cu partea 1 a art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse sub forma unei amenzi în valoare de la 30 la 50 de mii de ruble.

Concluzie

În concluzie, aș dori să subliniez că sarcina unei angajate îi oferă acesteia mari beneficii și garanții atunci când lucrează în companie, de la dreptul de a cere asigurarea unui loc de muncă care să îndeplinească cerințele SanPiN și terminând cu imposibilitatea de a concediere.

Video util

Urmărește videoclipul despre motivele pentru care o angajată însărcinată poate fi concediată:

Concedierea unei femei însărcinate, contrar stereotipului predominant, nu este întotdeauna rezultatul constrângerii din partea angajatorului. Există o serie de motive obiective pentru care continuarea unei relații de muncă cu o angajată însărcinată devine imposibilă.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată?

Sarcina este un moment fericit pentru o femeie, dar interesele viitoarei mame nu coincid întotdeauna cu interesele angajatorului. O angajată în această funcție necesită un tratament special, are dreptul la plăți, concedii plătite, condiții de muncă mai ușoare... În unele cazuri, continuarea raportului de muncă devine inacceptabilă pentru părți.

Angajatorul se confruntă cu cele mai mari dificultăți, așa că el este cel care caută cel mai adesea desfacerea contractului de muncă. Dar opțiunile angajatorului sunt limitate din punct de vedere legal, deoarece majoritatea metodelor de concediere în cazul sarcinii unei angajate sunt interzise. Majoritatea - dar nu toate, iar viitoarea mamă trebuie să știe despre acele cazuri în care este permisă concedierea unei femei însărcinate.

În mod convențional, toate opțiunile legate de concedierea unei femei însărcinate pot fi împărțite în 3 tipuri:

concediere la inițiativa angajatorului;
concediere la inițiativa unui angajat;
concediere din cauza unui număr de circumstanțe externe părților la contractul de muncă.

Să luăm în considerare toate cele 3 tipuri separat.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului?

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă de motive pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului. Dar doar 1 punct din 14 este valabil pentru concedierea unei femei însărcinate - aceasta este lichidarea unei organizații sau încetarea activităților unui antreprenor individual. Concedierea din orice alte motive prevăzute la articolul 81 va fi ilegală. Dacă angajatorul este o persoană fizică, concedierea viitoarei mame la inițiativa angajatorului, conform Codului Muncii al Federației Ruse, este imposibilă în orice caz.

Nu-ți cunoști drepturile?

Important! Data lichidării unei organizații este considerată a fi data excluderii acesteia din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice, și nu data începerii procedurii de faliment. Astfel, angajatele însărcinate nu pot fi concediate până la încheierea procedurii de faliment.

Femeile care sunt forțate să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, amenințând să facă o înscriere „urâtă” în cartea de muncă, ar trebui să știe: este imposibil să concediezi o angajată însărcinată la inițiativa angajatorului, chiar și din cauza absenteism, sancțiuni disciplinare, inadecvare a funcției sau furt.

Aceleași reguli se vor aplica și unui angajat care se află în stare de probă. De îndată ce angajatorul este informat cu privire la sarcina femeii (pentru aceasta va trebui să vă înregistrați pentru sarcină și să furnizați certificatul corespunzător de la o instituție medicală), perioada de probă se încheie și toate prevederile Codului Muncii al Federației Ruse care o protejează. începe să se aplice femeii (vezi. Când și cum ar trebui să mă înregistrez pentru sarcină?).

Important! Principalele garanții privind femeile însărcinate care lucrează sunt date în articolele 93, 253-261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este permis ca o femeie însărcinată să demisioneze la cererea ei?

Există posibilitatea concedierii unei gravide la cererea ei, deși există o neînțelegere a legislației și în acest caz. Unele organizații, știind cât de suspicioși sunt inspectorii de muncă în astfel de cazuri, încearcă să evite concedierea unui angajat. Într-adevăr, dacă o femeie declară ulterior că a fost nevoită să scrie o declarație, inspectoratul de muncă o va lua de partea ei.

Cu toate acestea, concedierea unei femei însărcinate la cererea ei este posibilă pe o bază generală, inclusiv posibilitatea acordării concediului cu concediere ulterioară. În acest din urmă caz, însă, poate apărea o situație în care o femeie însărcinată va avea concediu de maternitate în următoarea vacanță.

Dacă în timpul unei vacanțe urmate de concediere, o femeie însărcinată începe concediul de maternitate, atunci următoarea vacanță este prelungită pentru perioada de invaliditate temporară, iar concediul medical este depus la organizația care este angajator pentru a primi indemnizații. Doar după încheierea concediului de maternitate, precum și după următorul concediu, o femeie este considerată concediată.

La cererea unei femei însărcinate, aceasta poate fi concediată și prin transfer (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 5) sau în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 6).

Concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată și alte circumstanțe inevitabile

Există situații în care concedierea unei salariate însărcinate este prevăzută în contractul de muncă sau trebuie să intervină din cauza împrejurărilor predominante. Astfel de situații includ:

Expirarea contractului de muncă (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 2)
În acest caz, legislația oferă viitoarelor mămici garanții speciale, dar în unele cazuri concedierea este încă posibilă. In mod normal, expirarea contractului de munca sta la baza incetarii raportului de munca, insa in cazul unei femei aflate in situatie se aplica o singura exceptie.
În cazul în care părțile consideră raportul de muncă epuizat, atunci acesta se finalizează ca de obicei. Dar la cererea unei gravide, angajatorul este obligat să-și prelungească contractul de muncă până la sfârșitul sarcinii, chiar dacă este urgent.
Pentru a face acest lucru, o femeie trebuie să scrie o cerere și să depună un document (un certificat de la instituția medicală în care femeia este supravegheată) care confirmă faptul că este însărcinată. Ulterior, un astfel de certificat va trebui să fie prezentat angajatorului la cererea acestuia (dar nu mai mult de o dată la 3 luni). După încetarea sarcinii salariatei, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul în termen de 7 zile de la momentul în care i-a fost sesizat acest fapt.
Important! Dacă o angajată însărcinată a îndeplinit sarcinile unei anumite angajate, atunci când această angajată se întoarce la muncă, angajatorul îi poate oferi toate posturile vacante disponibile întreprinderii care corespund calificărilor angajatei și stării sale de sănătate. Dacă nu există un loc vacant adecvat sau angajatul refuză să-l ocupe, angajatorul are dreptul să o concedieze.
Modificarea condițiilor contractului de muncă (articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse, clauza 7) și refuzul de a se transfera într-o altă locație (articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse, clauza 9)
Modificarea termenilor unui contract de muncă, inclusiv transferul în altă locație, poate deveni și motiv pentru încetarea raportului de muncă cu viitoarea mamă. Dacă o organizație își transferă activitățile într-o altă locație sau condițiile tehnice sau organizatorice de muncă s-au schimbat atât de mult încât nu mai satisface capacitățile unei angajate însărcinate, atunci acesta este motiv de încetare a raportului de muncă.
Ce se va întâmpla dacă procesul organizatoric sau tehnologic la întreprindere se schimbă atât de mult încât poziția în care lucrează viitoarea mamă este redusă sau condițiile de muncă sunt incompatibile cu funcția ei? În acest caz, femeii trebuie să i se ofere toate oportunitățile de a-și continua relația de muncă cu angajatorul, inclusiv transferul pe o altă funcție. In cazul in care nu sunt gasite sau niciunul dintre ele nu este potrivit, contractul de munca va fi incetat.
Alte circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de alte circumstanțe în legătură cu care o femeie însărcinată poate fi concediată. Printre ei:
- reintegrarea salariatului prin hotărâre judecătorească la locul său anterior de muncă;
- recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a continua să lucreze;
- descalificarea sau expirarea autorizațiilor sau licențelor dacă sunt obligați să îndeplinească sarcini de serviciu și așa mai departe.
  Aceste circumstanțe nu sunt inițiativa angajatorului și pot servi drept motiv de concediere, totuși, din mai multe motive, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se transfera într-o altă funcție disponibilă pentru executare.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului o listă destul de mare de motive pentru concedierea unei femei însărcinate în cazurile în care acest lucru este cu adevărat justificat și nu are o soluție alternativă.

Cele mai serioase garanții oferite de legislația muncii din țara noastră sunt oferite femeilor în legătură cu maternitatea. Acest lucru este valabil mai ales pentru reprezentanții sexului frumos care așteaptă nașterea unui copil - este aproape imposibil să concediezi o femeie însărcinată fără consimțământul ei.

În ce cazuri este permisă concedierea unei femei însărcinate?

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată fără a încălca legea? Codul Muncii al Federației Ruse specifică toate circumstanțele posibile pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului. Cele mai convingătoare motive sunt absenteismul, neîndeplinirea imediată a sarcinilor cuiva și încălcările disciplinei muncii.
Dar pentru o femeie însărcinată se aplică reguli diferite. Prin urmare, apare o întrebare logică: „În ce cazuri este permis să concediezi o femeie însărcinată?”

Un angajator nu poate rezilia un contract de muncă din proprie inițiativă cu o femeie însărcinată. Dar sarcina trebuie confirmată printr-un document medical. Un semn vizibil nu este o dovadă.

Există o singură circumstanță în care un angajator poate înceta un raport de muncă cu o femeie însărcinată - aceasta este lichidarea întreprinderii în sine. Dar acest lucru nu scutește angajatorul de obligația de a anunța prompt un astfel de angajat și de a-i plăti toate sumele de bani necesare.
Un angajator poate, de asemenea, concedia o femeie însărcinată din concediul de maternitate doar din inițiativa ei.

Inadmisibilitatea concedierii unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului

Interzice categoric unui angajator să concedieze o femeie însărcinată din proprie inițiativă. Acest lucru se aplică absolut tuturor motivelor de încetare a unui contract de muncă, fie că este vorba de absenteism, abateri disciplinare sau rezultate nesatisfăcătoare ale muncii la sfârșitul perioadei de probă. Singura excepție de la această regulă este lichidarea unei afaceri.

Concedierea unei femei însărcinate la lichidarea unei organizații/întreprinderi

Concedierea unei angajate însărcinate din cauza faptului că angajatorul își încetează activitățile comerciale este posibilă în orice stadiu al sarcinii - atât înainte, cât și după concediul de maternitate.
Angajatorul trebuie să notifice salariatul cu cel puțin 2 luni înainte de concedierea viitoare la lichidarea organizației/întreprinderii. Notificarea trebuie să fie în scris, iar angajata trebuie să semneze că a citit-o.

De asemenea, este posibilă concedierea unei angajate însărcinate dacă o sucursală a întreprinderii este închisă și angajata nu este pregătită să se mute în altă zonă pentru a lucra la sediul central. Însă angajatorul trebuie să-i ofere această oportunitate în scris. Concedierea unei gravide în timpul lichidării unei diviziuni separate are loc exact în același mod ca și concedierea unei femei însărcinate în timpul lichidării unui antreprenor individual sau a unei persoane juridice care este întreprinderea-mamă.

Concedierea femeilor însărcinate aflate în faliment are loc exact în același mod, dar toate problemele de personal sunt tratate nu de șeful întreprinderii, ci de administratorul falimentului.
Vorbim despre o angajată însărcinată care lucrează în baza unui contract de muncă. Perioada de valabilitate a acestuia nu poate depăși 5 ani. Dar, dacă este specificată perioada de valabilitate, atunci un astfel de contract se numește contract pe durată determinată și poate fi încheiat numai în anumite circumstanțe.

Dacă vorbim de un contract de muncă pe durată determinată, atunci valabilitatea acestuia, pe baza unei cereri scrise a angajatului, se prelungește până la naștere sau întreruperea sarcinii din alte motive. Nu va fi posibilă folosirea sarcinii în interes personal aici - va trebui confirmată prin documente medicale relevante, la cererea angajatorului, deși nu mai mult de o dată la trei luni.

Din păcate, nu toți angajații au o înțelegere completă a drepturilor lor de muncă, care sunt adesea profitate de angajatorii fără scrupule. Așadar, după expirarea contractului de muncă, managerul este obligat să explice salariatei însărcinate posibilitatea prelungirii acestuia sau să îi ofere un alt post – fie echivalent cu cel ocupat anterior, fie unul inferior, dar cu condiții de muncă care nu nu contrazice starea de sănătate. Concedierea este permisă numai după refuzul voluntar al femeii însăși, declarat în scris.

Astfel, este posibilă concedierea unei angajate care este însărcinată fără consimțământul ei numai dacă activitățile organizației sau ale antreprenorului individual sunt încetate. Un caz special al unor astfel de motive este lichidarea unei sucursale separate a unei persoane juridice situată într-o regiune îndepărtată de sediul principal.

Concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse implică motive pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului. Astfel de motive includ:

lichidarea intreprinderii;
reducerea posturilor sau a personalului;
inadecvarea salariatului pentru functia pe care o ocupa;
schimbarea proprietarului întreprinderii;
salariatul în mod repetat, fără un motiv întemeiat, nu își îndeplinește sarcinile de serviciu;
încalcă în mod repetat disciplina muncii;
absenteism;
alte motive de concediere enumerate la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dar legea protejează femeile însărcinate. Concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este permisă, cu excepția paragrafului 1 al acestui articol, adică încetarea activităților întreprinderii. Când o sucursală este lichidată, este permisă și concedierea unei femei însărcinate. Acest lucru se aplică atât persoanelor juridice, cât și antreprenorilor individuali.

Concedierea unei gravide din cauza articolului sau absenteismului

Codul Muncii al Federației Ruse prevede clar că o femeie însărcinată poate fi concediată numai la lichidarea unei întreprinderi sau a unei sucursale. Chiar daca o femeie insarcinata sari peste serviciu sau incalca disciplina muncii, angajatorul se poate limita doar la o mustrare. Nu poate folosi ca pedeapsă disciplinară concedierea unei femei însărcinate conform articolului sau pentru absenteism. Acest lucru este valabil și pentru concedierea unei femei însărcinate în temeiul clauzei de furt. Pedeapsa maximă este o mustrare!

Dar, sarcina unei femei trebuie să fie confirmată în mod constant prin certificate de la o instituție medicală. Un semn vizibil al poziției unei femei nu este o dovadă. De asemenea, nu este permisă concedierea unei gravide pentru absenteism fără un motiv întemeiat, chiar dacă femeia nu s-a prezentat la serviciu și nu a prezentat un document care să o justifice.

Acest lucru se aplică și în cazul în care o femeie a fost angajată în perioada de probă. Un angajator poate concedia un angajat obișnuit dacă nu trece testul. Dar nu poate face asta unei femei însărcinate. Acest lucru se aplică tuturor angajatelor însărcinate. De asemenea, este interzisă concedierea unui personal militar însărcinat.
Acest lucru se aplică și reducerilor de personal la întreprindere. Angajatorul trebuie să ofere femeii însărcinate un post care îndeplinește condițiile medicale ale stării acesteia la momentul concedierii. Dacă nu există astfel de posturi, atunci angajatorul nu poate reduce postul ocupat de o femeie însărcinată. În plus, concedierea din cauza reducerii personalului femeilor însărcinate este posibilă numai cu acordul angajatului însăși.

Concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților sau la cererea acesteia

O femeie însărcinată poate demisiona numai din proprie voință. O alternativă la aceasta este concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților.
Acest document este întocmit în două exemplare și semnat de ambele părți. Acesta prevede principalele puncte de încetare a activităților unei femei însărcinate:

suma pe care o va plăti angajatorul ca despăgubire pentru pierderea locului de muncă;
data la care salariata își va înceta activitatea;
alte puncte importante care pot avea legătură cu diverse plăți din partea angajatorului.

Concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților sau la cererea acesteia este un temei legal pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat. Inițiativa încheierii unui acord de concediere trebuie să vină chiar de la femeie.

Un proiect de acord poate fi întocmit de oricare dintre părți, dar acesta trebuie discutat. Toate modificările aduse proiectului trebuie să fie reflectate în protocolul de dezacorduri. Odată ajuns la un compromis, părțile semnează un acord. După aceasta, femeia însărcinată scrie imediat o scrisoare de demisie prin acordul părților și nu din proprie voință.

O femeie poate decide pentru ea însăși că nu mai vrea să lucreze și să scrie o declarație din proprie voință. În acest caz, ea nu va primi plăți compensatorii. Ea va primi doar salarii pentru zilele efectiv lucrate și compensații pentru zilele de concediu nefolosite. Concedierea unei femei însărcinate este permisă în temeiul articolelor 78 și 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Răspunderea pentru concedierea abuzivă a unei femei însărcinate

Drepturile unei femei însărcinate în domeniul ocupării forței de muncă sunt protejate nu numai de Codul Muncii, ci și de Codurile penale, administrative și civile ale Rusiei, precum și de o serie de alte acte legislative. Există multe modalități de a vă proteja împotriva concedierii ilegale, iar dacă angajatorul, în ciuda interdicțiilor, a reziliat totuși contractul de muncă cu o angajată însărcinată, ea are dreptul de a folosi oricare dintre ele.

Cu toate acestea, după cum arată practica, cel mai mare efect este obținut prin depunerea unei plângeri la departamentul regional de inspecție a muncii. O cerere de concediere ilegală a unei femei însărcinate poate fi depusă fie de femeia însăși, fie de reprezentantul acesteia. Nu sunt necesare dovezi suplimentare. Responsabilitățile personalului de inspecție includ o verificare completă a argumentelor plângerii și luarea de măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate.

Rezultatul unei astfel de contestații poate fi tragerea angajatorului la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Rusiei, precum și transferul de materiale către parchet sau altă agenție de aplicare a legii pentru a rezolva problema inițierii. un caz penal în temeiul articolului 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Cu toate acestea, reintegrarea la locul de muncă este posibilă doar printr-o hotărâre judecătorească, la care ar trebui să aplicați cât mai curând posibil. Dacă inspectorii descoperă încălcări cu privire la concedierea unei angajate însărcinate, atunci trebuie depusă o cerere în instanță pentru reintegrarea și plata salariului pentru absență forțată. Ca dovadă, la cerere trebuie anexat un ordin al inspectorilor de muncă.

În cazul unui rezultat cu succes al cazului, angajatorul fără scrupule va fi obligat nu numai să-și anuleze decizia de concediere, ci și, în temeiul articolului 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, să plătească integral salariul pentru întreaga perioadă. perioadă de absență forțată de la serviciu.
Legea nu interzice aplicarea pentru protecția drepturilor cuiva la mai multe autorități în același timp, prin urmare depunerea unei plângeri la Inspectoratul Muncii nu exclude posibilitatea de a iniția proceduri judiciare.

Procedura generală de interacțiune între un angajator și o angajată însărcinată este prescrisă în „Caracteristici ale reglementării muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale”. Precizează garanții pentru femeile însărcinate cu privire la concedii, călătorii de afaceri, ore suplimentare și concedieri. În special, precizează că nu este permisă încetarea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului. Efectul Părții 1 a art. Codul Muncii al Federației Ruse se aplică tuturor femeilor, inclusiv șefilor de organizații, sportivilor, antrenorilor, angajaților civili și municipali - celor a căror activitate este reglementată de norme speciale de drept al muncii (clauza 26 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federația Rusă din 28 ianuarie 2014 Nr. 1).

Singura excepție posibilă este formulată în același articol. Codul Muncii al Federației Ruse: este posibilă concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului numai în cazul lichidării organizației sau atunci când întreprinzătorul individual își încetează activitatea. S-ar părea că totul este corect: femeile însărcinate nu pot fi concediate. Cu toate acestea, în practică, angajatorii găsesc modalități legale de a se despărți de astfel de angajați.

Demitere pe cont propriu sau cu acordul părților - ce să alegi?

Legislația muncii nu limitează în niciun fel dreptul unei angajate însărcinate de a-și părăsi angajatorul din proprie inițiativă. Și pentru lider aceasta este o șansă de a rezolva problema pașnic. Când convine cu un angajat cu privire la o astfel de concediere, managerul o poate întâlni la jumătatea drumului și o poate lăsa să plece fără „oferă de muncă” obligatorie de două săptămâni. Este important să ne amintim aici că angajata trebuie să scrie o scrisoare de demisie în mod independent, din proprie voință; amenințările și constrângerile din partea angajatorului sunt inacceptabile și sunt pedepsite prin lege.

O altă opțiune de separare pașnică este concedierea prin acordul părților (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, inițial inițiatorul poate fi fie angajatul, fie angajatorul. În acest caz, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment determinat de părți (articolul Codului Muncii al Federației Ruse, paragraful 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse).

Angajatorul și angajatul semnează un acord, în care își exprimă dorința reciprocă de a se despărți, indică valoarea plăților, inclusiv compensația transferată de companie, termenul limită pentru finalizarea cooperării și alte condiții care sunt importante pentru părți. În acest caz, angajatul nu trebuie să scrie o scrisoare de demisie; este suficient un singur acord.

Vă rugăm să rețineți: dacă o femeie acceptă să demisioneze singură, ea nu primește nicio plată suplimentară în afară de calculul și compensația pentru vacanța nefolosită.

De asemenea, de comun acord, acordul poate fi anulat (clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse). Însă angajata poate refuza să îndeplinească acordul în mod unilateral dacă a aflat despre sarcină după semnarea acordului. Acesta este unul dintre acele capcane de care angajatorii ar trebui să fie mereu conștienți.

Ce se întâmplă dacă contractul de muncă a expirat?

Sfârșitul contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse) nu este cel mai dificil motiv pentru concedierea unui angajat, ci numai dacă nu vorbim despre o femeie însărcinată. Pentru ca un angajator să concedieze un astfel de angajat, trebuie îndeplinite două condiții (partea 3 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse):

- contractul de munca trebuie incheiat doar pe o anumita perioada - pe durata atributiilor de serviciu ale altui salariat (absent);

- transferul cu acordul ei la un alt loc de muncă disponibil angajatorului și necontraindicat din motive de sănătate ar trebui să fie imposibil.

Înainte de concediere, managerul este obligat să ofere salariatei însărcinate alte locuri de muncă: posturi vacante care corespund calificărilor acesteia, precum și posturi inferioare sau muncă prost plătită pe care femeia le poate presta ținând cont de starea ei de sănătate.

Important! Locurile vacante trebuie să fie situate în aceeași zonă, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul colectiv sau alte documente interne (Partea 3 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care o femeie însărcinată este de acord cu unul dintre posturile vacante propuse, angajatorul prelungește durata contractului său de muncă până la sfârșitul sarcinii, indiferent de motivul încetării acesteia: nașterea unui copil, avort prematur, întreruperea din motive medicale etc. (Partea 2 a articolului LC RF, paragraful 1, 3, paragraful 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse datată). O femeie trebuie să-și confirme sarcina cu un certificat medical la prima solicitare a managerului, dar nu mai mult de o dată la trei luni.

Este posibil să concediezi o lucrătoare însărcinată cu fracțiune de normă?

Un alt caz dificil este dacă o femeie însărcinată lucrează cu jumătate de normă. Adesea, aceasta este o soluție temporară, iar angajatorul plănuiește să angajeze un angajat permanent pentru o poziție combinată. Un articol din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajator poate rezilia un contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu un lucrător cu normă parțială atunci când este angajată o nouă persoană pentru această funcție, pentru care această poziție va fi cea principală.

Ce să faci cu o femeie însărcinată? Ea nu poate fi concediată, întrucât legislația muncii interpretează clar această situație ca concediere la inițiativa angajatorului, ceea ce înseamnă că se încadrează în partea 1 a art. Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să schimbi termenii unui contract cu o femeie însărcinată?

Interzicerea rezilierii contractului de muncă cu salariatele însărcinate, stabilită de Partea 1 a art. Codul Muncii al Federației Ruse se aplică cazurilor de concediere la inițiativa angajatorului. Reticența angajatului de a continua să lucreze în organizație, deoarece termenii contractului de muncă s-au schimbat (clauza 7, partea 1, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse) nu se aplică în astfel de cazuri. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să fie pregătit să demonstreze că sunt necesare schimbări organizatorice sau tehnologice și că noile condiții de muncă nu au înrăutățit situația salariatului. Lipsa unor astfel de probe atrage demiterea în temeiul clauzei 7, partea 1, art. Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal (clauza 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Am scris deja în detaliu despre procedura de modificare a unui contract de muncă la noi. Să adăugăm doar că procedura este aceeași pentru toți angajații fără excepție.

Sunt femeile însărcinate supuse concedierii?

Reducerea personalului unei organizații este inițiativa angajatorului, ceea ce înseamnă că concedierea unei femei însărcinate pe această bază este imposibilă; astfel de greșeli se pedepsesc cu amenzi în conformitate cu partea 1 a art. Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În plus, pentru concedierea nejustificată a unei gravide, art. Codul penal al Federației Ruse prevede răspunderea penală.

Ce se întâmplă dacă societatea este lichidată?

Acesta este singurul motiv pentru concedierea unei angajate însărcinate dacă inițiativa vine de la angajator. Și în această chestiune, procedura nu va fi diferită de concedierea altor angajați.

Dacă o organizație intenționează să își reducă activitățile, este obligată să-și informeze toți angajații cu două luni înainte, în scris, semnat. Și în ultima zi de muncă, plătiți compensații bănești pentru toate vacanțele nefolosite (Partea 1 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse), precum și indemnizația de concediere în valoare de câștigul mediu lunar (Partea 1 a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse). În termen de două luni (în situații excepționale - trei) de la concediere, fiecare salariat primește de la fostul angajator un beneficiu în cuantumul câștigului mediu lunar.

Important! Nu confundați închiderea unei sucursale și lichidarea unei întreprinderi. În cazul în care angajatorul încetează activitatea unui departament, el este obligat să ofere salariatei însărcinate un transfer la un alt departament sau sediu central.

Ce se întâmplă dacă o femeie însărcinată își abuzează de poziție?

Sarcina nu reduce volumul de muncă al angajatei și nici nu o scutește de nevoia de a respecta reglementările interne de muncă ale organizației și legislația muncii. Dacă viitoarea mamă încalcă disciplina, ea poate, ca orice alt angajat, să fie supusă unei măsuri disciplinare - o mustrare sau mustrare. Dar este imposibil să concediezi un astfel de angajat, chiar dacă vorbim de încălcări multiple/grave ale disciplinei muncii: absenteism, întârzieri, neîndeplinire a sarcinilor de serviciu etc.

Și chiar acesta este cazul când angajatorul se poate găsi într-o situație fără speranță. Singurele măsuri de influență care îi stau la dispoziție sunt o mustrare și o mustrare. Pentru a aduce o femeie însărcinată în fața justiției, este necesar să se înregistreze o încălcare, să primească o explicație scrisă de la angajat (sau să întocmească un act de refuz de explicație cu semnăturile a trei martori), să se evalueze gravitatea infracțiunii și circumstanțele acesteia. , și abia apoi să stabilească tipul de pedeapsă și să emită un ordin.

În plus, specialistul în resurse umane poate introduce absenteismul și întârzierea gravă fără un motiv întemeiat în foaia de pontaj, apoi acest lucru se va reflecta în salariul contravenientului și cuantumul beneficiilor. Dar pentru aceasta, managerul trebuie să întocmească prompt, în prezența martorilor, un proces-verbal privind absența angajatului de la locul de muncă. Și faceți asta pentru fiecare dintre absențe.

Nu te încurajăm să cauți lacune în lege pentru a te despărți de o angajată însărcinată. Vă spunem: da, există opțiuni pentru a face acest lucru în mod legal și pașnic, dar fiți extrem de atenți. Într-adevăr, în cazul unei concedieri nejustificate a unei femei însărcinate, angajatorul riscă răspunderea, inclusiv răspunderea penală. Negociați cu angajații, căutați compromisuri și completați corect toate documentele.

Puțini angajatori se vor bucura că angajata lor a rămas însărcinată. La urma urmei, acum va trebui să căutăm un înlocuitor pentru ea în timp ce este în concediu de maternitate. Și înainte de asta, va trebui în continuare să-i plătiți compensația, precum și să faceți contribuții la Fondul de asigurări sociale. În plus, va trebui să „închideți ochii” la întârzierea ei, la absențe periodice de la serviciu și, uneori, la greșelile ei în documente. Acest lucru poate afecta negativ întregul proces de producție. Tocmai din aceste motive, mulți oameni de afaceri încearcă în orice mod să rezilieze un contract de muncă cu un angajat aflat într-o situație, și nu întotdeauna într-un mod legal.

Managerul poate rezilia contractul de muncă cu o femeie însărcinată în următoarele cazuri:

Angajata însăși a vrut să renunțe la serviciu.
Decizia a fost luată de ambele părți.

Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre ele.

Dacă o angajată care poartă un copil decide să înceteze relația de muncă cu antreprenorul, atunci trebuie doar să-i depună o cerere, care își va exprima dorința de a demisiona și va indica motivele acestei decizii.

De a doua zi, conform articolului 80 din Codul Muncii, va începe să conteze perioada conform căreia va trebui să lucreze în organizație încă 2 săptămâni. Dacă angajatorul și subalternul său decid împreună că această muncă nu este necesară, atunci rezilierea contractului poate avea loc mult mai devreme decât data scadentă.

Dacă a fost acceptat de o femeie însărcinată din cauza faptului că organizatorul întreprinderii încalcă legile sau reglementările muncii, atunci angajatorul va trebui să rezilieze contractul nu la 14 zile de la primirea cererii menționate mai sus de la angajat, ci la data zi aleasă de ea. La fel va trebui să facă și în cazul în care concedierea ei a fost cauzată de faptul că din anumite motive nu poate continua să lucreze la întreprindere.

Important! Dacă nu au trecut 14 zile de când angajata și-a depus scrisoarea de demisie, aceasta o poate retrage și continua să lucreze. Cu toate acestea, există o avertizare aici. Dacă o altă angajată a fost deja numită în scris în funcția sa, atunci contractul de muncă dintre ea și angajator va fi încă reziliat.

Acordul părților

Potrivit Art. 77 TC, un contract încheiat între un angajat și un antreprenor poate fi reziliat în orice moment la cererea ambelor părți. Este important în acest caz ca această decizie să fie luată nu numai de antreprenor, ci și de angajat. Primul nu are dreptul de a forța o femeie care poartă un copil să semneze acte doar pentru că dorește. Dacă declarația a fost totuși scrisă de angajat în forță, atunci după încetarea contractului ea poate da în judecată directorul întreprinderii.

Ce trebuie să știți despre această metodă de anulare a unui contract de muncă:

Concedierea unei gravide din rândul salariaților la cererea comună a acesteia și a șefului ei are loc în ziua aleasă de ambele părți.
Acest acord poate fi acceptat atât în cazul în care contractul de muncă era pe durată determinată (de exemplu, o femeie înlocuia un alt angajat), cât și dacă era pe durată nedeterminată.
În ultima zi de muncă, aleasă de ambele părți, se va plăti subordonatul și i se va elibera carnetul de muncă.
Nu există proceduri specifice pentru rezilierea unui contract în lege. Tot ce ține de concediere trebuie să fie decis de ambele părți. De exemplu, după concediere, unei femei într-o funcție i se poate oferi plata unei anumite sume de bani. După ce părțile decid care va fi această sumă, această clauză trebuie trecută în contract, iar angajatorul va fi obligat să o îndeplinească.
nu vor fi plătite.
În plus, imediat după înregistrarea pentru șomaj, angajatul va trebui să primească plăți de asigurare acumulate.

Important! Odată ce un acord a fost încheiat, niciuna dintre părți nu îl poate rezilia în mod independent. Anularea acestuia poate interveni numai prin decizia ambelor părți.

Cum ar trebui să aibă loc concedierea în timpul lichidării unei întregi întreprinderi?

În cazul în care organizația se închide, femeia care poartă copilul va fi concediată în același mod ca și restul angajaților. Totuși, dacă angajatorul are ocazia, atunci exact asta îi cere legea să facă.

Din ce moment întreprinderea începe să fie considerată lichidată? Din ziua în care a fost exclus din Registrul Unificat de Stat. Cum ar trebui reziliat contractul cu o femeie însărcinată în acest caz? La ce plăți se poate aștepta?

În primul rând, șeful este obligat să avertizeze angajatul cu 2 luni în avans despre viitoarea concediere.

În al doilea rând, în ciuda concedierii, angajatorul va trebui să plătească femeii prestații sociale atât pentru sarcină, cât și pentru naștere.

În al treilea rând, trebuie să plătească integral indemnizația de concediere și plata de concediu nerevendicată.

În plus, angajata va trebui să primească un salariu mediu timp de 2 luni după concediere sau până când își găsește un nou loc de muncă.

Când încetarea unui contract de muncă este considerată ilegală

În unele cazuri, la anularea unui contract de muncă, este posibil ca angajatorul și angajatul să nu știe că aceasta din urmă este deja însărcinată.

În acest sens, în viitor, dacă decizia de a înceta munca angajatului a fost luată de directorul organizației și nu la cererea acesteia, atunci ea va putea să o conteste, bazându-se pe Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, să ne uităm la situațiile în care acest lucru este posibil:

Dacă un angajator concediază o femeie fără să știe că este însărcinată, atunci după ce aceasta prezintă o adeverință de la clinica prenatală va trebui să o reintegreze.
Dacă angajata a aflat despre „situația” ei după ce a fost concediată, atunci va putea fi reintegrată numai dacă un certificat de la consultație confirmă că concepția a avut loc înainte de încetarea contractului de muncă.
Dacă scrisoarea de demisie a fost depusă de angajată înainte de a afla despre sarcină, atunci în 14 zile de la depunerea acesteia, aceasta o poate anula.

Cum poate o femeie însărcinată să evite să se rupă sub presiunea șefului ei

Dacă organizatorul unei întreprinderi încearcă prin toate mijloacele să forțeze un angajat să scrie o scrisoare de demisie, ceea ce nu intenționează să facă, atunci, pentru a reduce presiunea din partea sa (reducerea comunicării cu el), ea poate:

Luați concediu medical periodic. Acest lucru se poate face până când este oficializat
în timpul unui atac deosebit de puternic din partea lui, merge în concediu anual. Pentru a face acest lucru, trebuie doar să depuneți o cerere către angajator, care va indica când dorește să o folosească

Toate angajatele însărcinate sunt sfătuite să facă copii ale comenzilor privind mustrările și amenzile, precum și să mențină relații pozitive în cadrul echipei. Acest lucru ar trebui făcut astfel încât, în cazul demersului în instanță, colegii să poată acționa ca martori confirmând că directorul organizației a comis efectiv acțiuni ilegale împotriva angajatului.

Modalități de contestare a concedierii

Dacă o femeie însărcinată a fost concediată de la locul de muncă din motive ilegale, atunci pentru a fi reintegrată și pedepsit directorul întreprinderii, ea poate raporta acțiunile sale ilegale față de ea la inspectoratul de muncă și la poliție. Ea trebuie să facă acest lucru în termen de o lună de la data încetării contractului de muncă. Altfel, cu greu va fi posibil ca ea să fie restabilită.

Ce consecințe pot avea pentru un antreprenor care a concediat ilegal o femeie care poartă un copil, precum și pentru un angajator care refuză să angajeze un muncitor doar pentru că se află într-o „situație”:

O amendă de 200.000 de ruble.
Muncă corecțională de până la 360 de ore.

FAQ

Este posibil să concediezi o angajată care se află într-o funcție dacă contractul s-a încheiat înainte de a naște? Nu, nu poti.
Ce să faci dacă înainte de sarcină angajata a înlocuit o altă persoană, iar în timpul sarcinii ei, acesta s-a întors. O femeie „în poziție” va trebui să i se ofere un alt post în această organizație.

Răspuns

Când filiala noastră a fost lichidată, absolut toată lumea a fost concediată, indiferent de beneficiile și alte privilegii la care aveau dreptul. Toată lumea a primit un preaviz scris de două luni. Și indiferent dacă ai semnat-o sau nu, după două luni toată lumea a primit o plată.

Răspuns