Hamile bir kadın işten çıkarılabilir. Hamile bir kadının kendi isteği üzerine işten çıkarılmasının özellikleri - işverenin sorumlulukları ve kadının hakları

şunu belirtmekte yarar var hamile bir kadının hakları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Bölümünde yer almaktadır. Bir işverenin hamile bir çalışana sağlamakla yükümlü olduğu temel faydaları ve garantileri belirleyen düzenleme.

Bu dönemde anne adaylarını en çok endişelendiren konu, hamile kadının işten çıkarılma ihtimalidir. Daha sonra hamile bir kadının kovulabileceği durumları öğreneceksiniz.

Bir çalışan işten çıkarılabilir mi veya işten çıkarılabilir mi?

İşverenin hamile kadına işten çıkarma şeklinde disiplin yaptırımı uygulayamaması için çalışanın hamile olduğunun kendisine bildirilmesi gerekmektedir. Bunu yapmak için hamile çalışanın işverene bir sağlık kurumundan bir sertifika vermesi gerekir.

Tarafların anlaşmasıyla

Maddesinde yer alan açıklamalara göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, hamile bir kadınla iş sözleşmesinin feshine tarafların anlaşması gibi gerekçelerle izin verilmektedir. Üstelik bu durumda ayrılma hem çalışanın inisiyatifiyle hem de işverenin inisiyatifiyle mümkündür.

Haksız işten çıkarma durumunda ne yapılmalı?

Ancak hamile bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, işten çıkarıldığını öğrendiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle işverenin bulunduğu yerdeki mahkemeye başvurması gerekmektedir.

Çoğu durumda mahkemenin çalışanın yanında yer aldığını ve işe geri dönme, zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazancın geri kazanılması ve manevi zararın tazmini konusunda karar verdiğini belirtmekte fayda var. Bu dava kategorisi devlet görevine tabi değildir..

Referans:İşten çıkarılan bir çalışan, başvurusu üzerine işverenin çalışma mevzuatının gerekliliklerine uygunluğunu denetleyecek olan Devlet Çalışma Müfettişliği'ne işveren aleyhine şikayette bulunma hakkına sahiptir.

İşverenin sorumluluğu

İhlallerin tespit edilmesi durumunda işveren, Sanatın 1. Bölümü uyarınca idari olarak sorumlu tutulacaktır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si 30 ila 50 bin ruble tutarında para cezası şeklinde.

Çözüm

Sonuç olarak, bir çalışanın hamileliğinin, şirkette çalışırken kendisine SanPiN'in gerekliliklerini karşılayan bir işyerinin sağlanmasını talep etme hakkından işten çıkarılmanın imkansızlığına kadar uzanan büyük faydalar ve garantiler sağladığını belirtmek isterim.

Yararlı video

Hamile bir çalışanın kovulmasının nedenlerini anlatan videoyu izleyin:

Hamile kadının işten çıkarılmasıhakim stereotipin aksine, her zaman işverenin zorlamasının sonucu değildir. Hamile bir çalışanla iş ilişkisini sürdürmenin imkansız hale gelmesinin bir dizi nesnel nedeni vardır.

Hamile bir kadını işten çıkarmak mümkün mü?

Hamilelik bir kadın için mutlu bir dönemdir ancak anne adayının çıkarları her zaman işverenin çıkarlarıyla örtüşmemektedir. Bu pozisyondaki bir çalışan özel muamele gerektirir, ücret alma hakkına sahiptir, ücretli izin, daha kolay çalışma koşulları... Bazı durumlarda iş ilişkisinin devamı taraflar için kabul edilemez hale gelir.

İşveren en büyük zorlukları yaşıyor, bu nedenle iş sözleşmesini en sık feshetmeye çalışan kişi odur. Ancak çalışanın hamileliği durumunda işten çıkarma yöntemlerinin çoğu yasak olduğundan işverenin seçenekleri yasal olarak sınırlıdır. Hepsi olmasa da çoğu ve anne adayının, hamile bir kadının işten çıkarılmasına izin verildiği durumları bilmesi gerekiyor.

Geleneksel olarak hamile bir kadının işten çıkarılmasıyla ilgili tüm seçenekler 3 türe ayrılabilir:

işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma;
bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma;
iş sözleşmesinin taraflarının dışındaki bazı koşullar nedeniyle işten çıkarılma.

Her 3 türü de ayrı ayrı ele alalım.

İşverenin inisiyatifiyle hamile bir kadını işten çıkarmak mümkün müdür?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi, işverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin gerekçelerin bir listesini sunmaktadır. Ancak hamile bir kadının işten çıkarılması için 14 üzerinden yalnızca 1 puan geçerlidir - bu, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona erdirilmesidir. 81. madde uyarınca başka herhangi bir gerekçeyle işten çıkarılma hukuka aykırı olacaktır. İşveren bir birey ise, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre anne adayının işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması her durumda imkansızdır.

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

Önemli! Bir kuruluşun tasfiye tarihi, iflas işlemlerinin başlama tarihi değil, Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinden çıkarılma tarihi olarak kabul edilir. Bu nedenle hamile çalışanlar iflas süreci sonuna kadar işten çıkarılamamaktadır.

Kendi özgür iradeleriyle istifa mektubu yazmaya zorlanan ve çalışma kitabına "çirkin" bir giriş yapmakla tehdit eden kadınlar şunu bilmelidir: hamile bir çalışanı işverenin inisiyatifiyle işten çıkarmak imkansızdır. devamsızlık, disiplin yaptırımları, pozisyonun yetersizliği veya hırsızlık.

Aynı kurallar deneme süresindeki çalışan için de geçerli olacaktır. İşveren kadının hamileliği hakkında bilgi alır almaz (bunun için hamilelik için kayıt yaptırmanız ve bir sağlık kurumundan ilgili sertifikayı vermeniz gerekecektir), deneme süresi sona erer ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun onu koruyan tüm hükümleri sona erer. kadına uygulamaya başlayın (bkz. Hamilelik için ne zaman ve nasıl kayıt yaptırmalıyım?).

Önemli! Hamile kadınların çalışmasına ilişkin ana garantiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93, 253-261. Maddelerinde verilmektedir.

Hamile kadının kendi isteğiyle istifa etmesi caiz midir?

Mevzuatta bir yanlış anlaşılma olsa da hamile kadının kendi isteğiyle işten çıkarılması ihtimali de mevcut. İş müfettişlerinin bu gibi durumlarda ne kadar şüpheci olduğunu bilen bazı kuruluşlar, bir çalışanı işten çıkarmaktan kaçınmaya çalışıyor. Nitekim bir kadın daha sonra ifade yazmaya zorlandığını belirtirse iş müfettişliği onun tarafını tutacaktır.

Bununla birlikte, hamile bir kadının kendi isteği üzerine işten çıkarılması, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi olasılığı da dahil olmak üzere genel olarak mümkündür. Ancak ikinci durumda hamile kadının bir sonraki tatilinde doğum izni alması gibi bir durum ortaya çıkabilir.

Hamile bir kadın, işten çıkarılmayı takip eden bir tatil sırasında doğum iznine başlarsa, bir sonraki tatil geçici sakatlık süresi boyunca uzatılır ve hastalık izni, yardım almak üzere işveren olan kuruluşa sunulur. Ancak doğum izninin bitiminden ve bir sonraki iznin bitiminden sonra kadının işten çıkarıldığı kabul edilir.

Hamile bir kadının talebi üzerine, transfer yoluyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, 5. fıkra) veya kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklikle bağlantılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi) işten çıkarılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, madde 6).

Hamile bir kadının belirli süreli iş sözleşmesi ve diğer kaçınılmaz koşullar altında işten çıkarılması

Hamile bir çalışanın işten çıkarılmasının iş sözleşmesinde öngörüldüğü veya mevcut koşullar nedeniyle gerçekleşmesi gereken durumlar vardır. Bu tür durumlar şunları içerir:

İş sözleşmesinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, fıkra 2)
Bu durumda mevzuat anne adaylarına özel güvenceler sağlıyor ancak bazı durumlarda işten çıkarılma hala mümkün. Normalde iş sözleşmesinin sona ermesi, iş ilişkisinin sona erdirilmesinin temelidir, ancak bu durumdaki bir kadın söz konusu olduğunda bir istisna geçerlidir.
Taraflar iş ilişkisinin tükendiğini düşünüyorsa iş olağan şekilde tamamlanır. Ancak hamile kadının talebi üzerine işveren, acil de olsa iş sözleşmesini hamileliği sonuna kadar uzatmak zorundadır.
Bunu yapmak için bir kadının bir başvuru yazması ve hamilelik gerçeğini doğrulayan bir belge (kadının gözlemlendiği sağlık kurumundan alınan bir sertifika) sunması gerekir. Daha sonra böyle bir sertifikanın işverenin talebi üzerine (ancak en fazla 3 ayda bir) ibraz edilmesi gerekecektir. Çalışanın hamileliğinin sona ermesinden sonra işveren, bu durumun kendisine bildirildiği andan itibaren 7 gün içinde sözleşmeyi fesih hakkına sahiptir.
Önemli! Hamile bir çalışan belirli bir çalışanın görevlerini yerine getirdiyse, bu çalışan işe döndüğünde, işveren ona, çalışanın niteliklerine ve sağlık durumuna uygun olarak işletmenin kullanabileceği tüm boş pozisyonları teklif edebilir. Uygun bir pozisyon yoksa veya çalışan bunu almayı reddederse, işverenin onu işten çıkarma hakkı vardır.
İş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, madde 7) ve başka bir yere transferin reddedilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, madde 9)
Başka bir yere transfer de dahil olmak üzere iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi de anne adayıyla iş ilişkisinin sona erdirilmesine gerekçe teşkil edebilir. Bir kuruluşun faaliyetlerini başka bir yere devretmesi veya teknik veya organizasyonel çalışma koşullarının artık hamile bir çalışanın yeteneklerini karşılamayacak kadar değişmesi durumunda, bu, iş ilişkisinin feshi için gerekçedir.
İşletmedeki organizasyonel veya teknolojik süreç, anne adayının çalıştığı pozisyonun azalması veya çalışma koşullarının onun pozisyonuyla uyumsuz hale gelmesine neden olacak kadar değişirse ne olur? Bu durumda kadına, başka bir pozisyona geçiş de dahil olmak üzere, işverenle iş ilişkisini sürdürmesi için tüm fırsatlar sunulmalıdır. Bulunmaması veya hiçbirinin uygun olmaması durumunda iş sözleşmesi feshedilecektir.
Tarafların kontrolü dışındaki diğer koşullar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi)
Rusya Federasyonu İş Kanunu, hamile bir kadının işten çıkarılabileceği bir dizi başka koşulu da öngörmektedir. Aralarında:
- çalışanın mahkeme kararıyla önceki işyerine iadesi;
- çalışanın çalışmaya devam edemeyecek durumda olduğunun tanınması;
- iş görevlerini yerine getirmeleri gerekiyorsa diskalifiye edilmesi veya izin veya lisansların sona ermesi vb.
  Bu durumlar işverenin inisiyatifinde değildir ve işten çıkarılma nedeni teşkil edebilir, ancak çeşitli nedenlerden dolayı işveren, çalışana icra için uygun başka bir pozisyona geçme fırsatını sunmakla yükümlüdür.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverene, bunun gerçekten haklı olduğu ve alternatif bir çözümün olmadığı durumlarda hamile bir kadını işten çıkarmak için oldukça geniş bir gerekçe listesi sunmaktadır.

Ülkemizde çalışma mevzuatının sağladığı en ciddi güvenceler kadınlara annelik konusunda verilmektedir. Bu, özellikle bir çocuğun doğumunu bekleyen daha adil cinsiyetin temsilcileri için geçerlidir - hamile bir kadını rızası olmadan kovmak neredeyse imkansızdır.

Hamile kadının işten çıkarılması hangi durumlarda caizdir?

Hamile bir kadını yasayı ihlal etmeden kovmak mümkün mü? Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin tüm olası koşulları belirtir. En zorlayıcı nedenler devamsızlık, kişinin acil görevlerini yerine getirememesi ve iş disiplininin ihlalidir.
Ancak hamile bir kadın için farklı kurallar geçerlidir. Bu nedenle mantıklı bir soru ortaya çıkıyor: "Hamile bir kadını kovmak hangi durumlarda caizdir?"

İşveren hamile bir kadınla iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshedemez. Ancak hamileliğin tıbbi bir belge ile doğrulanması gerekir. Görünür bir işaret delil değildir.

Bir işverenin hamile bir kadınla iş ilişkisini sonlandırabileceği tek bir durum vardır - bu, işletmenin tasfiyesidir. Ancak bu, işvereni böyle bir çalışanı derhal bilgilendirme ve ona gerekli tüm parayı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
İşveren ayrıca hamile bir kadını ancak kendi inisiyatifiyle doğum izninden çıkarabilir.

İşverenin inisiyatifiyle hamile bir kadının işten çıkarılmasının kabul edilemezliği

Bir işverenin hamile bir kadını kendi inisiyatifiyle işten çıkarmasını kategorik olarak yasaklamaktadır. Bu, devamsızlık, disiplin suçları veya deneme süresi sonunda yetersiz çalışma sonuçları olsun, iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin tüm gerekçeler için kesinlikle geçerlidir. Bu kuralın tek istisnası bir işletmenin tasfiyesidir.

Bir kuruluşun / işletmenin tasfiyesi üzerine hamile bir kadının işten çıkarılması

Hamile bir çalışanın, işverenin ticari faaliyetlerini durdurması nedeniyle işten çıkarılması, hamileliğin herhangi bir aşamasında - hem doğum izninden önce hem de sonra mümkündür.
İşveren, kuruluşun / işletmenin tasfiyesi üzerine yaklaşan işten çıkarılma durumunu en az 2 ay önceden çalışana bildirmelidir. Bildirim yazılı olmalı ve çalışanın bunu okuduğunu imzalaması gerekir.

İşletmenin bir şubesinin kapalı olması ve çalışanın merkez ofiste çalışmak üzere başka bir alana taşınmaya hazır olmaması durumunda hamile bir çalışanı işten çıkarmak da mümkündür. Ancak işverenin kendisine bu fırsatı yazılı olarak sunması gerekir. Ayrı bir bölümün tasfiyesi sırasında hamile bir kadının işten çıkarılması, bireysel bir girişimcinin veya ana işletme olan tüzel kişiliğin tasfiyesi sırasında hamile bir kadının işten çıkarılmasıyla tamamen aynı şekilde gerçekleşir.

İflas halindeki hamile kadınların işten çıkarılması da aynı şekilde gerçekleşir ancak tüm personel sorunları işletmenin başkanı tarafından değil, iflas mütevellisi tarafından ele alınır.
İş sözleşmesi kapsamında çalışan hamile bir çalışandan bahsediyoruz. Geçerlilik süresi 5 yılı geçemez. Ancak geçerlilik süresi belirlenmişse, bu tür bir sözleşmeye belirli süreli sözleşme denir ve ancak belirli koşullar altında yapılabilir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinden bahsediyorsak, çalışanın yazılı başvurusu üzerine geçerliliği doğuma veya başka nedenlerle hamileliğin sona ermesine kadar uzatılır. Burada hamileliği kişisel kazanç için kullanmak mümkün olmayacak - her üç ayda bir defadan fazla olmamak üzere, işverenin talebi üzerine ilgili tıbbi belgelerle onaylanması gerekecektir.

Ne yazık ki, tüm çalışanlar işçi hakları konusunda tam bir anlayışa sahip değil ve bu haklar genellikle vicdansız işverenler tarafından istismar ediliyor. Bu nedenle, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yönetici, hamile çalışana sözleşmeyi uzatma olasılığını açıklamak veya ona daha önce işgal edilene eşdeğer veya daha düşük, ancak çalışma koşullarına uygun başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. sağlık durumuna aykırı değildir. İşten çıkarılmaya ancak kadının yazılı olarak gönüllü olarak reddetmesinden sonra izin verilir.

Dolayısıyla hamile olan bir çalışanın rızası olmadan işten çıkarılması ancak kuruluşun veya bireysel girişimcinin faaliyetlerine son verilmesi durumunda mümkündür. Bu tür gerekçelerin özel bir durumu, bir tüzel kişiliğin merkez ofisten uzak bir bölgede bulunan ayrı bir şubesinin tasfiyesidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi uyarınca işverenin inisiyatifiyle hamile kadınların işten çıkarılması

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin gerekçeleri ifade etmektedir. Bu tür gerekçeler şunları içerir:

işletmenin tasfiyesi;
pozisyonların veya personelin azaltılması;
çalışanın işgal ettiği pozisyona uygun olmaması;
işletmenin sahibinin değişmesi;
Çalışanın, geçerli bir sebep olmaksızın, defalarca iş görevlerini yerine getirmemesi;
iş disiplinini defalarca ihlal ediyor;
devamsızlık;
Sanatta listelenen diğer işten çıkarılma nedenleri. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Ancak yasa hamile kadınları koruyor. Sanat uyarınca işverenin inisiyatifiyle hamile bir kadının işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine, bu maddenin 1. paragrafı, yani işletmenin faaliyetlerinin sona ermesi hariç olmak üzere izin verilmemektedir. Şube tasfiyesi halinde hamile kadının işten çıkarılmasına da izin verilmektedir. Bu hem tüzel kişiler hem de bireysel girişimciler için geçerlidir.

Hamile bir kadının makale veya devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması

Rusya Federasyonu İş Kanunu, hamile bir kadının ancak bir işletmenin veya şubenin tasfiyesi üzerine kovulabileceğini açıkça belirtmektedir. Hamile bir kadın işi bıraksa veya iş disiplinini ihlal etse bile, işveren kendisini yalnızca kınama ile sınırlayabilir. Hamile bir kadının makale veya devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasını disiplin cezası olarak kullanamaz. Bu aynı zamanda hamile bir kadının hırsızlık hükmü kapsamında işten çıkarılması için de geçerlidir. En büyük ceza kınamadır!

Ancak bir kadının hamileliğinin bir sağlık kurumundan alınan sertifikalarla sürekli olarak doğrulanması gerekir. Bir kadının statüsüne dair gözle görülür bir işaret delil değildir. Hamile bir kadının geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına, kadın işe gelmese ve kendisini haklı çıkaran bir belge sunmasa bile izin verilmez.

Bu, bir kadının deneme süresi içinde işe alınması durumunda da geçerlidir. Bir işveren, testi geçemezse sıradan bir çalışanı işten çıkarabilir. Ama hamile bir kadına bunu yapamaz. Bu tüm hamile çalışanlar için geçerlidir. Hamile bir askeri personelin işten çıkarılması da yasaktır.
Bu aynı zamanda işletmedeki personel azaltımları için de geçerlidir. İşveren, hamile kadına işten çıkarılma anında durumunun tıbbi koşullarını karşılayan bir pozisyon teklif etmelidir. Böyle bir pozisyon yoksa işveren hamile bir kadının işgal ettiği pozisyonu azaltamaz. Ayrıca hamile kadınların personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılması ancak çalışanın kendi rızasıyla mümkündür.

Hamile bir kadının tarafların anlaşması veya kendi talebi üzerine işten çıkarılması

Hamile bir kadın ancak kendi özgür iradesiyle istifa edebilir. Bunun bir alternatifi hamile bir kadının tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmasıdır.
Bu belge iki nüsha olarak hazırlanmış ve her iki tarafça imzalanmıştır. Hamile bir kadının faaliyetlerini sonlandırmanın ana noktalarını belirtir:

işverenin işini kaybetmesi nedeniyle kendisine tazminat olarak ödeyeceği miktar;
çalışanın işine son vereceği tarih;
işverenden yapılan çeşitli ödemelerle ilgili olabilecek diğer önemli noktalar.

Hamile bir kadının tarafların anlaşmasıyla veya kendi talebi üzerine işten çıkarılması, bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesinin yasal dayanağıdır. İşten çıkarma sözleşmesi yapma girişimi kadının kendisinden gelmelidir.

Her iki taraf da bir taslak anlaşma hazırlayabilir, ancak bunun tartışılması gerekir. Projede yapılan tüm değişiklikler anlaşmazlık protokolüne yansıtılmalıdır. Uzlaşmaya varıldığında taraflar bir anlaşma imzalarlar. Bundan sonra hamile kadın kendi özgür iradesiyle değil, tarafların anlaşmasıyla derhal bir istifa mektubu yazar.

Bir kadın artık çalışmak istemediğine kendisi karar verebilir ve kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazabilir. Bu durumda tazminat ödemesi alamayacaktır. Yalnızca fiilen çalışılan günler için ücret ve kullanılmayan tatil günleri için tazminat alacaktır. Hamile bir kadının işten çıkarılmasına Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78 ve 80. maddeleri uyarınca izin verilmektedir.

Hamile bir kadının haksız yere işten çıkarılması sorumluluğu

Hamile bir kadının istihdam alanındaki hakları yalnızca İş Kanunu ile değil, aynı zamanda Rusya'nın Ceza, İdari ve Medeni Kanunlarının yanı sıra bir dizi diğer yasal düzenlemeyle de korunmaktadır. Yasadışı işten çıkarmaya karşı korunmanın birçok yolu vardır ve eğer işveren yasaklara rağmen hamile bir çalışanla olan iş sözleşmesini yine de feshederse, bunlardan herhangi birini kullanma hakkına sahiptir.

Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, en büyük etki bölgesel iş teftiş departmanına şikayette bulunularak elde edilir. Hamile bir kadının yasa dışı işten çıkarılmasına ilişkin başvuru, kadının kendisi veya temsilcisi tarafından yapılabilir. Ek kanıta gerek yoktur. Denetim personelinin sorumlulukları arasında şikayetin iddialarının tam olarak doğrulanması ve tespit edilen ihlallerin ortadan kaldırılmasına yönelik önlemlerin alınması yer alır.

Böyle bir itirazın sonucu, işverenin Rusya İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca idari sorumluluğa getirilmesi ve ayrıca başlatma sorununu çözmek için materyallerin savcılığa veya diğer kolluk kuvvetlerine devredilmesi olabilir. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145. maddesi uyarınca ceza davası.

Ancak işe iade ancak mahkeme kararıyla mümkündür ve en kısa sürede başvurmanız gerekir. Müfettişler hamile bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili ihlalleri tespit ederse, o zaman işe iade ve zorla devamsızlık nedeniyle ücretlerin ödenmesi için mahkemeye dava açılmalıdır. Kanıt olarak, iddiaya iş müfettişlerinin emri eklenmelidir.

Davanın başarılı bir şekilde sonuçlanması durumunda, vicdansız işveren yalnızca işten çıkarma kararını iptal etmekle kalmayacak, aynı zamanda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi uyarınca tüm çalışma ücretini tam olarak ödemekle yükümlü olacaktır. işten zorunlu devamsızlık süresi.
Kanun, bir kişinin haklarının korunması için aynı anda birden fazla makama başvurmasını yasaklamamaktadır, bu nedenle Çalışma Müfettişliğine şikayette bulunmak, yasal işlem başlatma olasılığını dışlamaz.

Bir işveren ile hamile bir çalışan arasındaki etkileşime ilişkin genel prosedür, "Kadınların ve aile sorumlulukları olan kişilerin emeğini düzenlemenin özellikleri" bölümünde belirtilmiştir. Hamile kadınlara tatil, iş gezisi, fazla mesai ve işten çıkarılma ile ilgili teminatları belirtir. Özellikle hamile bir kadınla yapılan iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesine izin verilmediğini belirtmektedir. Sanatın 1. Bölümünün Etkisi. Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışmaları özel iş hukuku normlarına göre düzenlenen kuruluş başkanları, sporcular, antrenörler, sivil ve belediye çalışanları da dahil olmak üzere tüm kadınlar için geçerlidir (Yüksek Mahkeme Genel Kurulu Kararının 26. maddesi). Rusya Federasyonu 28 Ocak 2014 No. 1 tarihli).

Mümkün olan tek istisna aynı makalede formüle edilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu: Hamile bir kadını işverenin inisiyatifiyle kovmak ancak kuruluşun tasfiyesi durumunda veya bireysel girişimcinin faaliyetlerini durdurması durumunda mümkündür. Görünüşe göre her şey doğru: hamile kadınlar kovulamaz. Ancak uygulamada işverenler bu tür çalışanlardan ayrılmanın yasal yollarını buluyor.

Kendi başınıza veya tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma - ne seçilir?

İş mevzuatı, hamile çalışanın işvereninden kendi inisiyatifiyle ayrılma hakkını hiçbir şekilde kısıtlamamaktadır. Ve lider için bu, sorunu barışçıl bir şekilde çözmek için bir şans. Yönetici, bir çalışanla böyle bir işten çıkarma konusunda anlaşırken, onu yarı yolda karşılayabilir ve iki haftalık zorunlu "iş izni" olmadan gitmesine izin verebilir. Burada, çalışanın bağımsız olarak, kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazması gerektiğini; işverenin tehdit ve zorlamalarının kabul edilemez olduğunu ve kanunen cezalandırılabileceğini hatırlamak önemlidir.

Barışçıl bir şekilde ayrılmanın bir başka seçeneği de tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmadır (Madde , Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu durumda, başlangıçta başlatıcı ya çalışan ya da işveren olabilir. Bu durumda iş sözleşmesi taraflarca belirlenen herhangi bir zamanda feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 20. paragrafı).

İşveren ve çalışan, karşılıklı olarak yolları ayırma isteklerini ifade ettikleri, şirket tarafından devredilen tazminat da dahil olmak üzere ödeme tutarını, işbirliğinin tamamlanması için son tarihi ve taraflar için önemli olan diğer koşulları belirten bir anlaşma imzalarlar. Bu durumda çalışanın istifa mektubu yazmasına gerek yoktur; tek bir sözleşme yeterlidir.

Lütfen unutmayın: Bir kadın kendi başına istifa etmeyi kabul ederse, kullanılmayan tatil için hesaplama ve tazminat dışında herhangi bir ek ödeme almaz.

Ayrıca, karşılıklı anlaşma ile anlaşma iptal edilebilir (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 20. maddesi). Ancak çalışanın sözleşmeyi imzaladıktan sonra hamile olduğunu öğrenmesi halinde sözleşmeyi tek taraflı olarak yerine getirmeyi reddedebilir. Bu, işverenlerin her zaman farkında olması gereken tuzaklardan biridir.

İş sözleşmesinin süresi dolmuşsa ne olur?

İş sözleşmesinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, bölüm 1, maddesi) bir çalışanı işten çıkarmanın en zor nedeni değil, yalnızca hamile bir kadından bahsetmiyorsak. Bir işverenin böyle bir çalışanı işten çıkarması için iki koşulun yerine getirilmesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi):

- iş sözleşmesi yalnızca belirli bir süre için - başka bir (bulunmayan) çalışanın görevleri süresince imzalanmalıdır;

- İşverenin kullanabileceği ve sağlık açısından kontrendike olmayan başka bir işe onun rızasıyla transfer mümkün olmamalıdır.

İşten çıkarılmadan önce yönetici, hamile çalışana başka işler teklif etmekle yükümlüdür: niteliklerine uygun boş pozisyonların yanı sıra kadının sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği daha düşük pozisyonlar veya daha düşük ücretli işler.

Önemli! Toplu sözleşme veya diğer iç belgelerde aksi belirtilmedikçe (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 3, Bölüm 3) boş pozisyonlar aynı bölgede bulunmalıdır.

Hamile bir kadın önerilen boş pozisyonlardan birini kabul ederse, işveren iş sözleşmesinin süresini, sona erme sebebi ne olursa olsun (çocuk doğumu, erken düşük, tıbbi nedenlerle kesinti vb.) hamileliğin sonuna kadar uzatır. (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının LC RF Madde 2, paragraf 1, 3 paragraf 27'si). Bir kadın, yöneticinin ilk talebi üzerine hamileliğini bir sağlık raporu ile onaylamalıdır, ancak bu, en fazla üç ayda bir yapılmalıdır.

Hamile bir yarı zamanlı çalışanı kovmak mümkün mü?

Bir diğer zor durum ise hamile bir kadının yarı zamanlı çalışmasıdır. Çoğu zaman bu geçici bir çözümdür ve işveren, birleşik bir pozisyon için kalıcı bir çalışanı işe almayı planlamaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir maddesi, bir işverenin, bu pozisyon için ana pozisyon olacak yeni bir kişi işe alındığında, yarı zamanlı bir çalışanla açık uçlu bir iş sözleşmesini feshedebileceğini öngörmektedir.

Hamile bir kadınla ne yapmalı? İş mevzuatı bu durumu açıkça işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma olarak yorumladığı için işten çıkarılamaz, bu da onun Sanatın 1. Bölümü kapsamına girdiği anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Hamile bir kadınla yapılan sözleşmenin şartları nasıl değiştirilir?

Sanatın 1. Bölümünde belirlenen hamile çalışanlarla iş sözleşmesinin feshedilmesi yasağı. Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumlarına uygulanır. Çalışanın, iş sözleşmesinin şartları değiştiği için kuruluşta çalışmaya devam etme konusundaki isteksizliği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 7. maddesi, bölüm 1, maddesi) bu gibi durumlar için geçerli değildir. Ancak işveren, organizasyonel veya teknolojik değişikliklerin gerekli olduğunu ve yeni çalışma koşullarının çalışanın durumunu kötüleştirmediğini kanıtlamaya hazır olmalıdır. Bu tür delillerin bulunmaması, 7, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu yasa dışıdır (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 21. maddesi “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu hakkında”).

Bizimki bir iş sözleşmesinde değişiklik yapma prosedürü hakkında zaten ayrıntılı olarak yazmıştık. Prosedürün istisnasız tüm çalışanlar için aynı olduğunu da ekleyelim.

Hamile kadınlar işten çıkarılabilir mi?

Bir kuruluşun personelinin azaltılması işverenin inisiyatifindedir, bu da hamile bir kadının bu temelde işten çıkarılmasının imkansız olduğu anlamına gelir; bu tür hatalar Sanatın 1. Bölümüne göre para cezasıyla cezalandırılır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu. Ayrıca hamile bir kadının haksız yere işten çıkarılması nedeniyle Art. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu cezai sorumluluğu öngörmektedir.

Şirket tasfiye edilirse ne olur?

İnisiyatifin işverenden gelmesi durumunda hamile bir çalışanı işten çıkarmanın tek dayanağı budur. Ve bu konuda da prosedür diğer çalışanların işten çıkarılmasından farklı olmayacak.

Bir kuruluş, faaliyetlerini azaltmayı planlıyorsa, bu durumu tüm çalışanlarına iki ay önceden yazılı ve imzalı olarak bildirmekle yükümlüdür. Ve çalışmalarının son gününde, kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesi) ve ayrıca ortalama aylık kazanç miktarında kıdem tazminatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesi) öderler. Rusya Federasyonu İş Kanunu). İşten çıkarılmayı takip eden iki ay içinde (istisnai durumlarda - üç), her çalışan eski işvereninden ortalama aylık kazanç tutarında bir yardım alır.

Önemli! Şube kapatma ile işletmenin tasfiyesini karıştırmayın. İşveren bir departmanın çalışmasını durdurursa, hamile çalışana başka bir departmana veya merkez ofise transfer teklifinde bulunmak zorundadır.

Hamile bir kadın pozisyonunu kötüye kullanırsa ne olur?

Hamilelik, çalışanın iş yükünü azaltmaz veya onu kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine ve çalışma mevzuatına uyma ihtiyacından kurtarmaz. Anne adayı disiplini ihlal ederse, diğer herhangi bir çalışan gibi o da disiplin işlemine tabi tutulabilir - kınama veya kınama. Ancak, çoklu / ağır iş disiplini ihlallerinden bahsetsek bile böyle bir çalışanı kovmak imkansızdır: devamsızlık, geç kalma, iş görevlerini yerine getirememe vb.

Ve bu, işverenin kendisini umutsuz bir durumda bulabileceği durumdur. Onun için mevcut olan tek nüfuz ölçüsü kınama ve kınamadır. Hamile bir kadını adalete teslim etmek için, ihlali kaydetmek, çalışandan yazılı bir açıklama almak (veya üç tanığın imzasıyla açıklamayı reddetme eylemi hazırlamak), suçun ciddiyetini ve koşullarını değerlendirmek gerekir. ve ancak o zaman cezanın türünü belirleyin ve bir emir verin.

Ek olarak, İK uzmanı, geçerli bir sebep olmadan devamsızlığı ve ciddi gecikmeleri zaman çizelgesine kaydedebilir, bu durumda bu, ihlalcinin maaşına ve sosyal yardım miktarına yansıtılacaktır. Ancak bunun için yöneticinin, tanıkların huzurunda, çalışanın işyerinde bulunmadığına ilişkin derhal bir rapor hazırlaması gerekir. Ve bunu her devamsızlık için yapın.

Hamile bir çalışandan ayrılmak için yasadaki boşlukları aramanızı teşvik etmiyoruz. Size şunu söylüyoruz: evet, bunu yasal ve barışçıl bir şekilde yapmanın seçenekleri var, ancak son derece dikkatli olun. Nitekim hamile bir kadının haksız yere işten çıkarılması durumunda işveren, cezai sorumluluk da dahil olmak üzere sorumlulukla karşı karşıya kalır. Çalışanlarla müzakere edin, uzlaşma arayın ve tüm belgeleri doğru şekilde tamamlayın.

Çalışanlarının hamile kalmasından çok az işveren memnun olacaktır. Sonuçta artık doğum iznindeyken onun yerine geçecek birini aramamız gerekecek. Ve ondan önce yine de ona tazminat ödemeniz ve Sosyal Sigorta Fonuna katkı sağlamanız gerekecek. Ayrıca onun geç kalmasına, periyodik olarak işe gelmemesine ve bazen belgelerdeki hatalarına "göz yummanız" gerekecektir. Bu aynı zamanda tüm üretim sürecini de olumsuz etkileyebilir. Bu nedenlerden dolayı birçok iş adamı, bir çalışanla olan iş sözleşmesini her zaman yasal olmayan bir durumda herhangi bir şekilde feshetmeye çalışır.

Yönetici aşağıdaki durumlarda hamile bir kadınla olan iş sözleşmesini feshedebilir:

Çalışanın kendisi işini bırakmak istedi.
Karar her iki tarafın da kararıydı.

Her birine daha yakından bakalım.

Bebek taşıyan bir çalışan, girişimciyle iş ilişkisini sonlandırmaya karar verirse, kendisine yalnızca istifa etme isteğini ifade edecek ve bu kararın nedenlerini belirtecek bir başvuruda bulunması gerekir.

Ertesi günden itibaren İş Kanunu'nun 80. maddesine göre kuruluşta 2 hafta daha çalışmak zorunda kalacağı süre sayılmaya başlayacak. İşveren ve astı ortaklaşa bu işin gerekli olmadığına karar verirse, sözleşmenin feshi vade tarihinden çok daha erken gerçekleşebilir.

İşletmeyi düzenleyen kişinin iş yasalarını veya yönetmeliklerini ihlal etmesi nedeniyle hamile bir kadın tarafından kabul edilmişse, işverenin, çalışanın yukarıda belirtilen başvuruyu aldıktan sonra 14 gün içinde değil, sözleşmeyi feshetmesi gerekecektir. onun tarafından seçilen gün. İşten çıkarılmasının, herhangi bir nedenle işletmede çalışmaya devam edememesi nedeniyle meydana gelmesi durumunda da aynısını yapması gerekecektir.

Önemli! Çalışan, istifa mektubunu sunduğu tarihten itibaren 14 gün geçmemişse, istifa mektubunu geri çekerek çalışmaya devam edebilir. Ancak burada bir uyarı var. Başka bir çalışanın pozisyonuna yazılı olarak atanmış olması durumunda, kendisi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi yine de feshedilecektir.

Tarafların anlaşması

Madde 77'ye göre. TC'ye göre, bir çalışan ile bir girişimci arasında imzalanan bir sözleşme, her iki tarafın talebi üzerine herhangi bir zamanda iptal edilebilir. Bu durumda bu kararın sadece girişimci tarafından değil aynı zamanda çalışan tarafından da verilmesi önemlidir. Birincisi, sırf kendisi istiyor diye bebek taşıyan bir kadını evrak imzalamaya zorlama hakkına sahip değildir. Eğer beyan yine de çalışan tarafından zorla yazılmışsa, sözleşmenin feshinden sonra işletme müdürüne dava açabilir.

Bir iş sözleşmesini iptal etmenin bu yöntemi hakkında bilmeniz gerekenler:

Hamile bir kadının, kendisinin ve patronunun ortak talebi üzerine çalışanlar arasından çıkarılması, her iki tarafın seçtiği günde gerçekleşir.
Bu sözleşme, hem iş sözleşmesinin belirli süreli olması (örneğin, bir kadının başka bir çalışanın yerine geçmesi) hem de süresiz olması durumunda kabul edilebilir.
Her iki tarafın seçeceği işin son gününde asta ödeme yapılacak ve çalışma kitabı düzenlenecektir.
Kanunda sözleşmenin feshine ilişkin özel bir prosedür bulunmamaktadır. İşten çıkarılmayla ilgili her şeye her iki tarafça karar verilmelidir. Örneğin işten çıkarılma sonrasında bir pozisyondaki kadına belirli bir miktar para ödenmesi teklif edilebilir. Taraflar bu tutarın ne olacağına karar verdikten sonra bu maddenin sözleşmeye yazılması gerekecek ve işveren bunu yerine getirmekle yükümlü olacak.
ödeme yapılmayacaktır.
Ayrıca işsizlik kaydının hemen ardından çalışanın sigorta ödemeleri tahakkuk etmesi gerekecektir.

Önemli! Bir anlaşma yapıldıktan sonra taraflardan hiçbiri anlaşmayı bağımsız olarak feshedemez. İptali ancak her iki tarafın kararıyla gerçekleşebilir.

Bir işletmenin tamamının tasfiyesi sırasında işten çıkarma nasıl gerçekleşmelidir?

Kuruluşun kapanması durumunda, çocuğu taşıyan kadın da diğer çalışanlar gibi işten atılacak. Ancak işverenin fırsatı varsa, o zaman kanunun yapmasını gerektirdiği şey tam olarak budur.

İşletme hangi andan itibaren tasfiye edilmiş sayılmaya başlar? Birleşik Devlet Sicilinden çıkarıldığı günden itibaren. Bu durumda hamile bir kadınla yapılan sözleşme nasıl feshedilmelidir? Hangi ödemeleri bekleyebilir?

Öncelikle patron, çalışanı yaklaşan işten çıkarılma konusunda 2 ay önceden uyarmakla yükümlüdür.

İkincisi, işten çıkarılmaya rağmen işveren kadına hem hamilelik hem de doğum için sosyal yardım ödemek zorunda kalacak.

Üçüncüsü, kıdem tazminatını ve talep edilmeyen izin ücretini tam olarak ödemek zorundadır.

Ayrıca çalışana işten çıkarıldıktan sonra veya yeni bir iş bulana kadar 2 ay boyunca ortalama maaş ödenmesi gerekecek.

Bir iş sözleşmesinin feshi yasa dışı kabul edildiğinde

Bazı durumlarda, iş sözleşmesinin feshedilmesi sırasında işveren ve çalışan, ikincisinin zaten hamile olduğunu bilmeyebilir.

Bu bağlamda, gelecekte, çalışanın işine son verme kararı onun isteği üzerine değil de kuruluşun yöneticisi tarafından verilmişse, o zaman Rusya Federasyonu İş Kanunu'na dayanarak buna itiraz edebilecektir. Şimdi bunun mümkün olduğu durumlara bakalım:

Bir işveren, hamile olduğunu bilmeden bir kadını işten çıkarırsa, kadın doğum öncesi kliniğinden bir sertifika sunduktan sonra onu eski durumuna döndürmek zorunda kalacak.
Çalışan, kovulduktan sonra "durumunu" öğrenmişse, yalnızca konsültasyondan alınan bir sertifikanın, hamileliğin iş sözleşmesi feshedilmeden önce gerçekleştiğini doğrulaması durumunda eski durumuna döndürülebilecek.
İstifa mektubu çalışan tarafından hamileliği öğrenmeden önce sunulmuşsa, ibrazından sonraki 14 gün içinde onu iptal edebilir.

Hamile bir kadın patronunun baskısı altında kırılmaktan nasıl kaçınabilir?

Bir işletmenin organizatörü, elbette, bir çalışanı, yapmak istemediği bir istifa mektubu yazmaya zorlamaya çalışırsa, o zaman, kendi tarafındaki baskıyı azaltmak (onunla iletişimi azaltmak) için şunları yapabilir:

Periyodik olarak hastalık izni alın. Bu resmileşene kadar yapılabilir.
özellikle güçlü bir saldırı sırasında yıllık izne çıkın. Bunu yapmak için, işverene, onu ne zaman kullanmak istediğini belirten bir başvuru göndermeniz yeterlidir.

Tüm hamile çalışanlara, kınama ve para cezalarına ilişkin emirlerin kopyalarını almaları ve ekip içinde olumlu ilişkileri sürdürmeleri tavsiye edilir. Bu, mahkemeye gitme durumunda meslektaşların, kuruluş yöneticisinin çalışana karşı gerçekten yasa dışı eylemlerde bulunduğunu doğrulayan tanık olarak hareket edebilmesi için yapılmalıdır.

İşten çıkarılmaya itiraz etmenin yolları

Hamile bir kadın yasa dışı gerekçelerle işinden kovulduysa, eski durumuna getirilmek ve işletme müdürünü cezalandırmak için kendisine yönelik yasa dışı eylemlerini iş müfettişliğine ve polise bildirebilir. Bunu, iş sözleşmesinin feshedildiği günden sonraki bir ay içinde yapması gerekir. Aksi halde yeniden işe alınması pek mümkün olmayacaktır.

Bebek taşıyan bir kadını yasadışı bir şekilde işten çıkaran bir girişimcinin yanı sıra, sırf “durum” içinde olduğu için bir işçiyi çalıştırmayı reddeden bir işveren için ne gibi sonuçlar doğabilir:

200.000 ruble para cezası.
360 saate kadar ıslah emeği.

SSS

Doğum yapmadan önce sözleşmenin sona ermesi durumunda çalışanın işten çıkarılması mümkün müdür? Hayır yapamazsın.
Çalışan hamilelikten önce başka bir kişinin yerini alırsa ve hamileliği sırasında geri dönerse ne yapmalı? Bu organizasyonda “pozisyondaki” bir kadına başka bir pozisyon teklif edilmesi gerekecek.

Cevap

Şubemiz kapatıldığında, haklarına ve diğer ayrıcalıklara bakılmaksızın kesinlikle herkes işten çıkarıldı. Herkese iki ay önceden yazılı bildirimde bulunuldu. Ve imzalasanız da imzalamasanız da, iki ay sonra herkes bir ödeme aldı.

Cevap